Quelle gratification à la fin de votre contrat ?

L’article 22 du Code du travail prévoit, dans le cadre retenu ici, un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, avec un plafond de trois salaires mensuels. Ce cadre concerne le CDI après la période d’essai, hors faute grave. Une loi, une convention collective ou un accord peut prévoir mieux : le montant affiché représente la base commune, pas un plafond de tous vos droits.

Utilisez le salaire au moment du licenciement, avec les avantages qui ne constituent pas des remboursements de frais. Il ne correspond pas nécessairement au net bancaire. Renseignez le service effectif, puis la base journalière adaptée à votre paie. Exemple avec 1 500 DT, 6 années et une division par 30 : 72 mois × 50 DT = 3 600 DT, sous le plafond de 4 500 DT. Les divisions par 30 et 26 restent des hypothèses à vérifier.

L’article 23 bis distingue le licenciement abusif de la cause réelle et sérieuse accompagnée d’une procédure irrégulière. Dans le premier cas, le repère est de 1 à 2 salaires mensuels par année, avec un plafond de 36 salaires ; dans le second, de 1 à 4 salaires mensuels. Le juge apprécie les conditions et le préjudice. L’outil ne qualifie pas le licenciement et garde ce repère séparé de la gratification. Il ne chiffre pas automatiquement les dommages pour une ancienneté comportant une année incomplète.

Préavis, congés non pris, salaires dus, cotisations et fiscalité demandent d’autres calculs. Les CDD, départs volontaires, accords de rupture, statuts publics, périodes d’essai et fautes graves ne relèvent pas de ce calcul. Un arrêt du simulateur ne signifie donc jamais « aucun droit ». La qualification du contrat peut aussi nécessiter un examen à la suite de la réforme de 2025.